Nový zákon o rovnakom odmeňovaní: praktické dopady pre zamestnávateľov

Národná rada Slovenskej republiky schválila nový zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon“ alebo „zákon o rovnakom odmeňovaní“), ktorý nadobudne účinnosť 7. júna 2026.

Nový zákon predstavuje transpozíciu smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970, ktorej cieľom je posilniť uplatňovanie zásady rovnakej odmeny prostredníctvom pravidiel transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania práva.

Téme transparentnosti odmeňovania a pripravovaného zákona o rovnakom odmeňovaní sme sa už venovali v našich predchádzajúcich článkoch, v ktorých sme priblížili jednak smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970, ako aj slovenský návrh zákona transponujúci túto smernicu do právneho poriadku SR.

V tomto článku sa preto nebudeme opätovne venovať celej legislatívnej úprave, ale zameriame sa predovšetkým na praktické dopady novej právnej úpravy pre zamestnávateľov. Nový zákon totiž nebude znamenať iba nové administratívne povinnosti, ale aj potrebu prehodnotiť interné pravidlá odmeňovania, náborové procesy, dokumentáciu či HR postupy.

Ako zároveň vyplýva aj z dôvodovej správy, cieľom zákona nie je iba formálna transpozícia európskej smernice, ale najmä „zaviesť systém transparentnosti odmeňovania, ktorý umožní efektívne monitorovanie a posudzovanie rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami“.

Rovnaké odmeňovanie nebude stačiť deklarovať — zamestnávateľ ho bude musieť vedieť preukázať

Podľa § 1 ods. 2 zákona „muži a ženy majú právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty“. Zároveň § 1 ods. 3 výslovne ustanovuje, že porušenie práva na rovnakú odmenu predstavuje porušenie zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu pohlavia v oblasti odmeňovania.

Nová právna úprava však ide ďalej než doterajší rámec antidiskriminačného práva. Kým doposiaľ sa problematika rovnakého odmeňovania riešila prevažne až v sporovej rovine, nový zákon vytvára systém preventívnych povinností, prostredníctvom ktorých budú musieť zamestnávatelia vedieť preukázať, že rozdiely v odmeňovaní sú objektívne a nediskriminačné.

Dôvodová správa pritom výslovne zdôrazňuje, že rozdielne odmeňovanie nebude automaticky predstavovať porušenie zákona, ak bude založené na objektívnych kritériách, ktoré:

• sledujú oprávnený cieľ,
• nezakladajú diskrimináciu z dôvodu pohlavia,
• a sú transparentné a preukázateľné.

Práve požiadavka preukázateľnosti bude v praxi jednou z najvýznamnejších zmien.

Odmena nebude iba mzda

Významnou zmenou je aj široké vymedzenie pojmu „odmena“ v § 2 zákona.

Podľa § 2 ods. 1 písm. a) odmena zahŕňa nielen základnú mzdu alebo plat, ale aj ďalšie peňažné alebo vecné plnenia poskytované zamestnávateľom.

Dôvodová správa výslovne uvádza, že pojem odmena má zahŕňať:

• základnú mzdu alebo plat,
• variabilné zložky,
• bonusy,
• benefity,
• ako aj akékoľvek iné peňažné alebo vecné plnenia poskytované v súvislosti so zamestnaním.

V praxi preto riziko rozdielneho odmeňovania nemusí spočívať iba v základnej mzde, ale aj:

• v individuálnych bonusoch,
• v neformálne prideľovaných benefitoch,
• alebo v odmenách viazaných na subjektívne hodnotenie manažérov.
   

Štruktúra odmeňovania: nová povinnosť pre všetkých zamestnávateľov

Koho sa týka: každý zamestnávateľ
Lehota: do 31. júla 2026
Právny základ: § 3 zákona

Podľa § 3 ods. 1 zákona je zamestnávateľ povinný zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá zabezpečuje dodržiavanie práva na rovnakú odmenu. Táto štruktúra musí umožňovať posúdenie, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Zákon zároveň ustanovuje, že kritériá hodnotenia práce musia:

• byť objektívne,
• byť rodovo neutrálne,
• a musia zohľadňovať najmä:

• zložitosť práce,
• zodpovednosť,
• namáhavosť,
• pracovné podmienky,ako aj ďalšie relevantné faktory vrátane mäkkých zručností (najmä sociálne a komunikačné schopnosti).

Dôvodová správa v tejto súvislosti uvádza, že štruktúry odmeňovania predstavujú základ spravodlivého a nediskriminačného systému odmeňovania a majú byť založené „na faktoch, nie na predsudkoch alebo stereotypoch“.

Prakticky možno štruktúru odmeňovania chápať ako súbor interných pravidiel a kritérií, na základe ktorých zamestnávateľ určuje odmeňovanie zamestnancov. Zákon pritom nestanovuje jej presnú formu. Môže byť súčasťou interného predpisu, kolektívnej zmluvy, mzdového poriadku alebo inej internej dokumentácie zamestnávateľa. Podstatné však bude, aby bola založená na objektívnych, transparentných a rodovo neutrálnych kritériách a aby umožňovala preveriť, na základe akých pravidiel sa odmeňovanie určuje.

Prakticky to znamená, že zamestnávatelia by mali:

• zmapovať jednotlivé pracovné pozície,
• vytvoriť kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú alebo porovnateľnú prácu,
• definovať objektívne kritériá hodnotenia práce,
• a zdokumentovať spôsob určovania miezd, bonusov a benefitov.

Prechodné ustanovenia zároveň počítajú s tým, že zamestnávateľ, ktorý vznikol pred 7. júnom 2026, musí túto povinnosť splniť do 31. júla 2026.

Zmeny pri nábore nových zamestnancov

Koho sa týka: každý zamestnávateľ
Účinnosť: od 7. júna 2026
Právny základ: § 4 zákona

Nové povinnosti sa budú týkať aj samotného náborového procesu.

Podľa § 4 ods. 1 je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby:

• pracovné inzeráty,
• názvy pracovných miest,
• aj samotný proces prijímania zamestnancov

neboli založené na diskriminácii z dôvodu pohlavia.

Zároveň § 4 ods. 2 priznáva uchádzačovi o zamestnanie právo na informáciu:

• o nástupnej odmene alebo rozpätí nástupnej odmeny,
• ako aj o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak upravuje odmeňovanie.

Tieto informácie musia byť podľa § 4 ods. 3 poskytnuté ešte pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením pracovnej zmluvy.

Nová úprava zároveň v § 4 ods. 4 výslovne zakazuje zamestnávateľovi požadovať od uchádzača informáciu o jeho predchádzajúcej odmene.

Dôvodová správa v tejto súvislosti uvádza, že cieľom je odstrániť informačnú asymetriu medzi uchádzačom a zamestnávateľom a zabrániť prenášaniu historických rozdielov v odmeňovaní medzi jednotlivými zamestnaniami.

Z praktického pohľadu by preto zamestnávatelia mali:

• upraviť vzory pracovných inzerátov,
• preveriť otázky používané pri pohovoroch,
• zabezpečiť rodovo neutrálne označenie pracovných pozícií,
• a nastaviť transparentné pravidlá určovania nástupných miezd.

V praxi to znamená, že všeobecné formulácie typu „odmena dohodou“ alebo „finálne finančné ohodnotenie závisí od skúseností kandidáta“ už samé osebe nebudú postačovať, ak z pracovnej ponuky nebude zrejmá aspoň nástupná odmena alebo rozpätie nástupnej odmeny pre danú pozíciu.

Povinnosti týkajúce sa transparentnosti pri nábore nových zamestnancov, vrátane povinnosti poskytovať informácie o nástupnej odmene a zákazu požadovať informácie o predchádzajúcej odmene uchádzača, sa budú uplatňovať od 7. júna 2026.

Zamestnanci získajú nové právo na informácie

Koho sa týka: každý zamestnávateľ
Účinnosť: od 7. júna 2026
Právny základ: § 6 zákona

Významnou novinkou je aj právo zamestnancov na informácie podľa § 6 zákona.

Zamestnanec bude môcť požiadať zamestnávateľa o:

• informáciu o úrovni svojej odmeny (t.j. odmena za kalendárny rok a zodpovedajúca hodinová odmena);
• ako aj o priemernej úrovni odmien rozdelenej podľa pohlavia v kategórii zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Zamestnávateľ bude musieť tieto informácie poskytnúť do dvoch mesiacov od podania žiadosti.

Zároveň § 6 ods. 8 ustanovuje, že ustanovenia pracovných zmlúv alebo interných dokumentov, ktoré zamestnancovi zakazujú hovoriť o svojej odmene, budú neplatné.

Dôvodová správa zdôrazňuje, že cieľom tejto úpravy je umožniť zamestnancom objektívne posúdiť svoje postavenie v systéme odmeňovania a identifikovať prípadné nerovnosti.

Novou povinnosťou podľa § 6 ods. 5 bude aj každoročné informovanie zamestnancov o ich práve žiadať informácie o odmeňovaní, ako aj o postupe pri uplatnení tohto práva. Zamestnávatelia by preto mali zvážiť vhodný spôsob plnenia tejto povinnosti v rámci svojej internej dokumentácie a komunikácie so zamestnancami.

Právo zamestnancov žiadať informácie o odmeňovaní, ako aj s tým súvisiace povinnosti zamestnávateľa, sa budú uplatňovať od 7. júna 2026.

Reportingové povinnosti zamestnávateľov

Koho sa týka: zamestnávatelia so 100 a viac zamestnancami
Právny základ: § 8 zákona

Osobitné povinnosti budú mať zamestnávatelia so 100 a viac zamestnancami. Podľa § 8 zákona budú povinní poskytovať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR správu o odmeňovaní mužov a žien.

Rozsah reportingových povinností sa bude líšiť podľa počtu zamestnancov:

Počet zamestnancov	Povinnosť	Periodicita
Menej ako 100 zamestnancov	Možnosť dobrovoľného poskytovania správy o odmeňovaní	Dobrovoľne
100 – 249 zamestnancov	Povinnosť poskytovať správu o odmeňovaní	Raz za 3 roky (prvá do 7. júna 2027)
250 a viac zamestnancov	Povinnosť poskytovať správu o odmeňovaní	Každoročne (prvá do 7. júna 2027)

Podľa § 8 ods. 1 bude správa o odmeňovaní obsahovať najmä:

• rozdiel v odmeňovaní mužov a žien,
• rozdiel v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny,
• medián rozdielu v odmeňovaní,
• podiel mužov a žien v jednotlivých kvartilových pásmach odmeny,
• ako aj rozdiely v odmeňovaní podľa jednotlivých kategórií zamestnancov.

Zákon zároveň v § 8 ods. 5 ustanovuje, že správa o odmeňovaní sa prerokúva so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia. Tí majú zároveň právo na prístup k metodikám použitým pri vypracovaní správy.

Osobitne dôležitá bude aj povinnosť zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú najmenej 100 zamestnancov (§ 8 ods. 2 a 3), poskytovať informácie podľa § 8 ods. 1 písm. g), teda informácie o rozdieloch v odmeňovaní zamestnancov podľa jednotlivých kategórií zamestnancov s rozčlenením podľa základnej mzdy a doplnkových zložiek odmeny. Tieto informácie budú povinní poskytovať svojim zamestnancom a zástupcom zamestnancov, a na požiadanie aj inšpektorátu práce alebo inému orgánu inšpekcie práce a Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva. Zároveň budú povinní na požiadanie sprístupniť tieto údaje aj za predchádzajúce štyri roky, ak budú k dispozícii.

Podľa § 8 ods. 8 budú mať zamestnanci, zástupcovia zamestnancov, inšpektorát práce aj Slovenské národné stredisko pre ľudské práva právo žiadať od zamestnávateľa dodatočné vysvetlenia k poskytnutým údajom vrátane vysvetlení týkajúcich sa prípadných rozdielov v odmeňovaní. Zamestnávateľ bude povinný poskytnúť odôvodnenú odpoveď do 30 dní odo dňa doručenia žiadosti.

Spoločné posúdenie odmeňovania

Kedy vzniká povinnosť: pri neodôvodnenom rozdiele najmenej 5 %
Právny základ: § 9 zákona

Na reporting nadväzuje mechanizmus spoločného posúdenia odmeňovania podľa § 9 zákona.

Táto povinnosť vznikne zamestnávateľom v prípade, ak:

• sa preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny mužov a žien najmenej vo výške 5 % v niektorej kategórii zamestnancov,
• zamestnávateľ nevie tento rozdiel objektívne odôvodniť,
  a zároveň ho neodstráni do šiestich mesiacov od poskytnutia správy o odmeňovaní ministerstvu práce.

V takom prípade bude musieť zamestnávateľ vykonať spoločné posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov.

Podľa § 9 ods. 3 zákona bude spoločné posúdenie odmeňovania zahŕňať najmä:

• analýzu podielu mužov a žien v jednotlivých kategóriách zamestnancov,
• informácie o priemerných úrovniach odmien mužov a žien vrátane doplnkových zložiek odmeny,
• identifikáciu rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami v jednotlivých kategóriách zamestnancov,
• posúdenie príčin týchto rozdielov a ich objektívneho odôvodnenia,
• analýzu zvýšenia odmien po návrate z materskej, rodičovskej alebo obdobnej starostlivosti,
• návrh konkrétnych opatrení na odstránenie neodôvodnených rozdielov v odmeňovaní,
• ako aj hodnotenie účinnosti opatrení prijatých na základe predchádzajúcich posúdení odmeňovania.

Zákon zároveň predpokladá aj následné hodnotenie účinnosti prijatých opatrení.

Sankcie a zodpovednosť zamestnávateľov

Zákon zavádza aj osobitný sankčný mechanizmus za nesplnenie povinností súvisiacich s poskytovaním správ o odmeňovaní podľa § 8 ods. 1 až 3 zákona. Ak zamestnávateľ nesplní povinnosť predložiť správu o odmeňovaní, Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR mu najskôr určí dodatočnú lehotu na splnenie tejto povinnosti, ktorá nesmie byť kratšia ako 15 dní. Ak zamestnávateľ nesplní povinnosť ani v tejto dodatočnej lehote, ministerstvo mu uloží pokutu v rozpätí od 4 000 eur do 8 000 eur.

Pri určovaní výšky pokuty bude ministerstvo prihliadať najmä na závažnosť porušenia, jeho trvanie, následky, okolnosti prípadu a tiež na to, či ide o opakované porušenie povinností. Pokutu pritom možno uložiť do dvoch rokov odo dňa, keď k porušeniu povinnosti došlo.

Z praktického hľadiska preto nebude postačujúce pripraviť reporting „formálne“. Zamestnávatelia budú musieť mať nastavené interné procesy tak, aby vedeli údaje priebežne zbierať, vyhodnocovať a zároveň vedeli preukázať metodiku, na základe ktorej boli jednotlivé údaje spracované.

Finančné riziká však nebudú predstavovať iba správne sankcie. Zákon zároveň posilňuje aj postavenie zamestnancov pri uplatňovaní nárokov z nerovnakého odmeňovania. Podľa § 11 zákona má fyzická osoba právo na peňažnú náhradu ujmy spôsobenej porušením práva na rovnakú odmenu, pričom táto náhrada môže zahŕňať najmä:

• náhradu nevyplatenej odmeny,
• náhradu za stratené príležitosti,
• náhradu nemajetkovej ujmy,
• ako aj náhradu inej ujmy spôsobenej, ktorá mohla byť spôsobená prierezovou diskrimináciou,
• úroky z omeškania z nevyplatenej odmeny.

Osobitne významné bude aj pravidlo dôkazného bremena podľa § 12 zákona. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti týkajúce sa transparentnosti odmeňovania, bude v prípadnom spore povinný preukazovať, že k diskriminácii nedošlo. Z praktického pohľadu preto bude dôležité nielen formálne prijatie internej dokumentácie, ale aj jej reálne uplatňovanie a priebežné dokumentovanie rozhodnutí v oblasti odmeňovania.

Záver

Nový zákon o rovnakom odmeňovaní je od 7. júna 2026 účinný, pričom pre zamestnávateľov predstavuje významnú zmenu v oblasti odmeňovania a personálnych procesov. Nová právna úprava neprináša len nové administratívne povinnosti, ale aj potrebu nastaviť transparentný, objektívny a preukázateľný systém odmeňovania, ktorý obstojí nielen pri prípadnej kontrole, ale aj v potenciálnych sporoch so zamestnancami.

Z praktického hľadiska by preto zamestnávatelia mali venovať pozornosť najmä:

• prevereniu existujúcich systémov odmeňovania a interných HR procesov,
• nastaveniu objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií hodnotenia práce,
• revízii pracovných inzerátov a náborových procesov,
• plneniu nových informačných a reportingových povinností,
• ako aj priebežnej dokumentácii rozhodnutí týkajúcich sa odmeňovania zamestnancov.

Práve schopnosť zamestnávateľa transparentne vysvetliť a preukázať rozdiely v odmeňovaní zohráva podľa novej právnej úpravy zásadnú úlohu. Nový zákon preto možno vnímať nielen ako ďalšiu regulačnú povinnosť, ale aj ako príležitosť na prehodnotenie existujúcich systémov odmeňovania a interných procesov v oblasti riadenia ľudských zdrojov s cieľom zvýšiť ich transparentnosť, predvídateľnosť a súlad s právnymi požiadavkami.